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又是一年青春散场时。无数学子即将告别校园生活，怀揣着期待与憧憬迈入职场。相关调查显示，“薪金”和“福利”是左右大学毕业生择业的重要因素。本报特邀请济南市劳动人事争议仲裁院的专业人士，从大学生最关心的“待遇”问题，一起谈谈“薪”——
工资和奖金是一回事吗?
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有调查显示，近七成应届毕业生求职最关注薪酬福利，在求职时必问及“每月工资给多少”。不过，你真的了解工资吗?
立案庭仲裁员侯翔宇
职场所说的薪酬，一般指大家通常所理解的劳动报酬，也就是工资。按照国家工资支付暂行规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。同时按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条中规定：“工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。”
可见，工资实际上就是劳动者基于自己提供的劳动而从用人单位对价获得的报酬，涵盖了基本工资、奖金津贴以及加班费等。有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费则不属于工资的范畴。
你的工资发对了吗?
“最近单位效益不好，这些产品值好几万元呢，你拿去就当是抵这个月的工资了。”遇到这样“大方”的企业负责人，千万别以为捡到大便宜了。
立案庭仲裁员赵冉冉
工资数额是劳动合同的必备条款，需要双方在劳动合同中予以约定，并不得低于当地最低工资标准。在发放形式上，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后支付工资。
特别需要注意的是，工资支付暂行规定明确规定，工资需要以法定货币也就是人民币的形式发放，不得以实物及有价证券替代货币支付。日常生活中，有些公司用货物或者股票、期权、金融债券等形式抵工资是不符合规定的。
病假和医疗期分不清?
小到感冒发烧，大到住院手术，职场中请病假是常有的事。请病假扣不扣工资?请长期病假会不会被开除?弄清这些事需要了解病假和医疗期这两个概念。
仲裁一庭仲裁员徐伟
医疗期属于法律概念，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。病假属于管理概念，是指劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作接受治疗时，经医院出具诊断证明后，劳动者向用人单位申请休息的假期。医疗期的长短有法定标准，病假的长短需根据劳动者的病情而定。医疗期与劳动合同的解除条件直接关联，病假与用人单位的审批流程、人文关怀直接相关。
实践中，不少用人单位为了防止职工“泡病假”，在规章制度中设定详细的病假申请和审批程序，要求请病假的员工提供医疗机构出具的诊断病休证明并进行审核。员工基于生病向企业请假的，应当遵守企业的规章制度，否则可能因违反企业制度被解雇。但是医疗期内则不同，用人单位一般不得解雇劳动者，除非是员工存在严重违反用人单位规章制度等符合法律规定可以解除的情形。
企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资;累计超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费。病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。
无偿加班，我能说不吗?
“996”“007”是打工人深恶痛绝的严重违反劳动法的加班工作模式，一些初入职场的“00后”不断受到来自企业负责人的灵魂拷问：今天，能无偿加班吗?
仲裁一庭副庭长祁通
根据劳动法规定，用人单位不得随意延长劳动者的工作时间。由于工作的需要和工作性质的不同，很多企业在正常的工作时间之外，还是需要员工加班才能完成工作任务。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
劳动法对支付加班费也有明确要求。实行标准工时工作制的，用人单位安排劳动者在工作日延长工作时间的，支付不低于劳动者本人工资标准150%的工资;用人单位安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人工资标准200%的工资;用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，支付不低于劳动者本人工资标准300%的工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，应支付不低于劳动者本人工资标准150%的工资。
需要注意的是，实行综合计算工时工作制的劳动者，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日正好是法定休假日的，支付不低于劳动者本人工资标准300%的工资。
特殊情况下，用人单位有权要求劳动者延长工作时间，劳动者应服从。如发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。
工资随意约定，试用变成“廉价”用?
“先试用3个月，如果业绩良好，就和你签正式合同”“试用期工资每月1500元，转正后每月5000元”……如果遇到这样的单位，可千万要绕着走了。
仲裁二庭仲裁员邵帅
一些单位会混淆试用期和实习期的概念。在校学生实习期间与用人单位不构成劳动关系，因此实习生的工资没有法定标准。但试用期工资有其法定标准，用人单位应当依法为试用期员工发放工资并缴纳社会保险。劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
因此，试用期不是“白用期”或者“廉价期”。有些缺乏法律意识的用人单位误以为试用期就是实习期，还有单位只和劳动者签“试用期合同”，等试用期结束才签正式的劳动合同，这些都是错误的。劳动合同法明确规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同期限决定了试用期的长短;劳动合同期三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
此外，员工在试用期内，仍然依法享受医疗期、婚假、产假及其福利待遇。
产假工资只按照最低标准?
女职工生孩子期间，单位每月只按照最低工资标准发放工资，合理吗?生育保险里说的生育津贴又是怎么一回事呢?
仲裁二庭仲裁员邵帅
产假期间按照最低工资标准发放工资，不合法。产假期间应当由生育保险基金支付生育津贴，用人单位不需要支付工资。用人单位未办理生育保险缴费的，产假工资应当按照用人单位上年度职工月平均工资计发。
想要领取生育津贴的前提是要参加生育保险。在我省，符合法律和相关规定生育子女的夫妻，女职工一般可以享受158天产假。产假期间视为出勤，工资照发，福利待遇不变。单位缴纳生育保险的在职职工生育时连续足额缴费满1年的可享受生育津贴待遇，按女职工生育时用人单位上年度职工月平均工资发放职工生育津贴，生育津贴实行按月发放。单位缴纳生育保险的在职职工生育时连续足额缴费不满1年的，待用人单位连续为职工足额缴纳职工基本医疗保险费满1年后，由统筹基金按女职工生育时用人单位上年度职工月平均工资发放职工生育津贴。
生育津贴支付标准视情况而定，一胎98天(生育时年满23周岁生育一孩的是158天);二胎、三胎均为98天;难产的增加15天;多胞胎每多生一个增加15天。
女职工产假期间，所在用人单位应继续按规定缴纳职工基本医疗保险费。
年终奖到底该怎么发?
在大多数人的印象中，年终奖代表着对过去一年的总结，也代表着单位对自己过去一年工作业绩的肯定。那么，年终奖到底该怎么发?
仲裁三庭仲裁员陈博思
年终奖是指每年度末单位给予员工的资金奖励，从广义上来讲属于劳动报酬的范围，性质上属于工资。
从劳动法、劳动合同法、工资支付暂行规定等规定可以看出，我国现行有效的劳动法律、法规、部门规章对最低工资标准、计时工资、计件工资、加班工资等有强制性规定，而对用人单位是否设定年终奖、绩效奖金如何设定等，并没有强制性要求。当然，这并不等于用人单位可以随意决定年终奖、绩效奖金的分配对象以及不同对象的分配标准，仍然要遵守公平与按劳分配原则。在同一单位，劳动者在同等条件下享有相同的年终奖、绩效奖金分配权利。
年终奖一般根据员工全年工作的考核结果、单位经营情况等因素进行发放，而且发放与否以及具体金额弹性较大。劳动者和用人单位可依法协商确定年终奖、绩效奖金的分配方法、计发方式、领取条件等。如果劳动合同中有明确规定，或单位规章制度中对年终奖有明确规定，单位应按照约定或规定发放。
那离职的员工能否拿到上一年度的年终奖呢?根据劳动合同或公司规章制度对年终奖的规定，劳动者离职时符合年终奖、绩效奖金领取条件的，用人单位应当予以兑现。
劳动争议维权，看这儿!
初入职场，可能会遇到很多“坑”。别慌，可以拿起法律武器保护自己。
市劳动人事争议仲裁院立案庭庭长王海滨介绍，用人单位与劳动者之间发生劳动争议，可依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请调解或提起仲裁。
申请仲裁请准备以下材料：仲裁申请书、申请人身份证明、证据材料、用人单位工商登记注册信息等材料。委托代理人代为仲裁的，需提交《授权委托书》以及代理人身份证明材料等。
(特别提醒，本版内容以普法为目的，不作为争议案件审理和裁决依据。)